top of page

חניכה ומנטורינג פנים ארגוניים

Robert Doisneau Leçon de vélo [Bike Lesson], 1961

Robert Doisneau Leçon de vélo [Bike Lesson], 1961.

Robert Doisnea - growing up

פיתוח תוכנית חניכה פנים ארגונית

שלב אחרי שלב

מהם השלבים לבניית מערך חניכה ארגוני

 

שותפים לדרך

..."הגישה המקבלת, שאין בה קורטוב של שיפוט, תרמה ליצירת תשתית של אמון, מה שהוביל לפתיחות ולשיתוף של מנהלים ובעלי תפקידים רלוונטיים, ותרם רבות ליצירת תמונה מהימנה ומפורטת, שהייתה דרושה לתכנון וכמובן לביצוע."

"אקולוגים מספרים לנו כי עץ שנשתל בקרחת יער קיימת יגדל ויתפתח בצורה מוצלחת יותר מעץ הנשתל בשדה פתוח. הסיבה, כנראה, היא כי שורשי העץ ביער יכולים לינוק משורשים קיימים ולהיכנס לדרכים המפותלות שיצרו שורשיהם של עצים קודמים ובצורה זו להגיע עמוק ומחוזק יותר. דבר זה מאפשר לעצים החזקים לשתף במשאביהם את החלשים והיער כולו נעשה בריא יותר.

בדומה, בני אדם צומחים מהר ובצורה בריאה יותר בנוכחות אלו שעברו את הדרך לפניהם. שורשינו לא בהכרח יעברו כל מסלול שסימנו קודמנו, אך נוכחותם   השראתם או חניכתם   תהווה חלק בלתי נפרד מבניית המקלעת של חיינו."

 

פארקר-דאלוז בהקדמה ל ספרה של ל. זאכארי - "the mentor's guide"

 

היש עידוד טוב מזו ליצירת תכנית חניכה (mentoring) פנים ארגוניות?

ובכל זאת, בניית תכנית כזו היא אתגר מורכב הן מבחינת התארגנות, הן מבחינה תכנית והן מבחינת עקביות ויצירת תרבות מתמשכת כזו.

מתי חניכה מועילה לארגון?

  1. כאשר היא משפיעה ומעצבת את התרבות הארגונית באופן הנותן משקל נכון לשילוב בין יחסים אישיים לבין למידה והתקדמות.

  2. כאשר היא מאפשרת לעובדים כניסה מהירה וקלה יותר לתפקיד.

  3. כאשר היא מחזקת שיתופי פעולה בין מנהלים ובין מנהלים ועובדים- שכן על אף הגדרת התפקידים- הלמידה היא תמיד דו- סטרית.

  4. כאשר היא מסייעת לסגירה מהירה של הפערים בין התאוריה והפנטזיה לבין המציאות.

מה מרוויחים החונכים מהתהליך?

  1. יותר בהירות בתהליכי קליטה, כניסה לתפקיד חדש או כניסה לפרויקט חדש.

  2. טיפול ממוקד וענייני בקשיים אישיים במסגרת התפקיד.

  3. קצב למידה אישי.

  4. ביטוי לגיטימי לאינטרסים אישיים במסגרת דרישות תפקודיות.

  5. ההכרות והבנה מהירים יותר של האופן בו הדברים עובדים בארגון.

והחונכים למה זה כדאי להם -

כאשר החונך הוא מנהל ישיר אזי החונכות מסייעת 

  1. למקד ולהעביר את ציפיות המנהל.

  2. להגביר את השליטה על ביצוע התפקיד.

  3. לגדל עובדים יותר עצמאיים=זמן פנוי למנהל.

  4. סטטוס.

כאשר החונך הוא מיחידה אחרת 

  1. הזדמנות להשאיר חותם על ידי הגדלת מרחב ההשפעה האישי.

  2. חשיפה בתוך הארגון.

  3. העשרת התפקיד.

  4. סטטוס.

אילו תנאים יעזרו לכך להצליח? 

הסכמה  רחבה בארגון על קיומו של התהליך באופן מתמשך- משמע, כי בכל יחידה יתקיימו תמיד, בעת ובעונה אחת מספר תהליכי חונכות במקביל.

כאשר לנחנכים יש אפשרות לבחור את החונך שכן ללמידה מתוך הזדהות, משיכה, אמינות וחיקוי יש משקל גדול בחונכות

הפיכת הדרישה לחונכות כמשהו קבוע בעבודת מנהלים- בין אם הם חונכים עובדים הכפופים אליהם ישירות ובין אם הדרישה היא לקחת חלק בחונכות בארגון בכלל.

התייחסות לחונכות כאל מיומנות מקצועית שיש לקבל הכשרה על מנת לבצעה ויש להתאמן על מנת לעשותה בצורה נכונה.

הקצאת זמנים לגיטימיים ומוגדרים לחונכות- תוך הימנעות, כמה שאפשר ממסרים כפולים.

מדידה של אפקטיביות ומעקב אחרי התקדמות.

תגמול לחונכים (רגשי, הכרתי או פיזי).

ומדוע יש צורך ביועץ ארגוני לתהליך?

על מנת לבחון ולוודא עם משאבי אנוש קיומם של התנאים הנ"ל.

על מנת לסייע בבניית המערך המתאים לצרכי הארגון.

בשביל לקחת חלק בקבלת החלטות על סדרי העדיפויות של יישום התכנית.

בכדי להשתתף בכתיבת החומר הנדרש לליווי ותיעוד התהליך.

בכדי להכשיר וללוות את כל הלוקחים חלק בתהליך.

להצטרפות לרשימת התפוצה, תודה

bottom of page